当社では報酬は年俸として毎年社員と契約していて（雇用期間は無期です）、年額を12ヶ月で割って毎月支給しています。その中には毎月45時間までの見なし残業を含んでおり、それ以上残業が発生した場合には追加支給するような仕組みとなっています。

少し本題と外れますが、この12ヶ月で割るという仕組みがなかなか面白い「契約年棒よりも少しだけ多く支払われる可能性がある」という結果を生み出しています。詳しくは上記の記事をご覧ください。

また老若男女問わず、基本年俸を427万円としています。つまり、どんな人でも入社時のスタートはここからとなります。これにも根拠があって設計されていますので、詳しくは下記の記事をご覧ください。

毎年の査定を踏まえた年俸は基本的に固定された金額となりますので、1年間は変わりません。いわゆるボーナス（賞与）というのは、ここには含まれていません。一般的な給与所得者の年収として考える場合に、ほとんどのケースではボーナスを含んでの金額を表わします。そのため、当社と他社を比較した場合には、その分を差し引きして考える必要があります。

当社では、社員全員の頑張りに対して報いるためのボーナス制度として「業績連動分配金」という仕組みを用意しています。これは、税引き後純利益（当期純利益とも呼ばれます）を原資として、その一定割合を対象社員で分配するという制度です。

対象社員とは3ヶ年を経過した社員であって、当期終了時において3ヶ年の定義は34ヶ月超在籍した社員という定義になります。これは10ヶ月を超えて勤務したら1年と見なすということから、2年間24ヶ月を足した月数となっています。

この業績連動分配金の原資として使用する税引き後純利益というのは、実は株主に対して配当する原資と同じものとなります。税引き後純利益とは、損益計算書（P/L）の一番下に位置する利益であって、企業の最終的な利益を表わします。その名の通り、会社の損益を決算して税金（法人税、住民税および事業税）を支払った後の金額になります。

そもそもボーナス（賞与）とはどういうものか

さて、あらためて賞与とは、どういう性質のものか確認してみます。macOS Catalinaに付属する辞書によると下記のような定義です。

【賞与】① 通常の給料のほかに，夏・冬・期末などほぼ一定の時期に支給する一時金。ボーナス。「暮れの―」② 功労をたたえて金品を与えること。また，その金品。「―金」

私が考えるボーナス（賞与）とは2番目です。1番目の定義では、必ずもらえるものというような性質ですから、多少の上限があるものの給料の一部と考えるのが妥当だと思います。実際、年収や給与計算の中に最初から含まれている場合が多いので約束された給料といえます。

2番目の「功労を称えて金品を与える」という意味において、個人に対する最低限の報酬は決まった基本年棒に対して査定を踏まえた改定で決定し基本報酬とし、それとは別に業績に応じてボーナスとしての業績連動分配金を設定しています。

当社では、税理士が算出する税務署に提出して納税するための決算書を社内に公開しています。この決算書に税引き後純利益というのが記載されています。速報値ながら月次の決算書も毎月内容を説明する機会があります。料率についてもあらかじめ決められていて、さらに対象者も事前に決まっていますので、いくらが原資で何人で分配するのかということは、その期中から分かっています。

つまり、業績連動分配金が現時点でいくらなのか、利益を増やしていけばいくらになるのかということが明確になっているのです。そして、決算時にも誰にでも分かるようになっているというところがポイントです。透明性、というのがひとつ私がこの制度を設計したキーポイントとなります。

経営者が勝手に決めるボーナス

私は過去に2社に勤務したことがあります。中小企業の多くが同じだと思うので、特にこの2社が不当だったとは思いませんが、ボーナスというのは経営者が決めて、個人個人が受け取る金額もいつのまにか決められていました。社長はファーストクラスで海外出張に行っていても、会社の業績が悪いからとボーナスが減るというようなこともありました。

経営者が「なんとなく」決めるボーナスの原資や、自分自身の貢献とあまり関係ない、なんとなくの評価で決定される金額。中小企業あるあるではあるものの、納得できるものではありませんでした。

これらの体験から、自分が経営する側になったら改めたいと思ったのです。決算は経営者だけが内容を知っているものではなく、社員全員で共有するもの。良いときも、悪いときも、売上や利益、資産がどのようになっているのかは共有しておくべきだと思います。

そして、会社に利益を残すことができたら、それは社員にも直接的に還元されるべきだと考えています。これにより、社員側は自分が何をしたら利益を増やすことができるのかは分かっていて、その結果として利益が増えたら自分にも直接的に恩恵があるという仕組みが望ましいと考えています。

この制度の最大のデメリットは、業績が悪ければ金額は減り、赤字であれば当然ながら分配金は無し、ということがあり得ます。ただ、冒頭で説明した通り、当社の基本年俸は「業績連動分配金抜きで」全国の給与書所得者の平均年収（一般的にはボーナス込み）と同等であるため、元々がそんなに低い水準ではありません。

会社自体の業績が悪いのは、最終的には経営者である私の責任です。万が一、赤字決算になった場合には私の役員報酬は半分になるという内規がありますので、私自身が一番打撃を受けます（もちろん、一般社員の減給はありません）ので、そこで責任の一部は取っています。

好業績の時のは社員全体の頑張りに対する対価を追加で支払うわけですから、悪業績のときに追加がなくなるのはフェアなのではないかと思います。私も含めた社員全員の一年間の結果ですから、良ければ一緒に喜び収入も増え、悪ければ収入は増えないということです。

大切なのは、透明性と公平性、妥当性だと考えています。この仕組みは、ボーナスは私が決めるのではなく、社員が決めると言い換えられると思います。会社としても、利益が出たときにはそれに応じて支払うのは歓迎ですね。

最高の決算から最高の分配金を生み出した2019年度

さまざまな事情があり、2019年度（14期）の業績は過去最高となり、業績連動分配金も過去最高となりました。当社の基本年俸427万円は必ず超えているとすると、プラスで150万円程度の支給になるので、年収としては577万円となりますので、中小企業としてはかなり良い方だと思います（役員を除く平均年齢35歳でその平均年収はこちら）。

業績連動分配金に上限はありません。もっと増やすことも可能です。これからも社員が頑張ったら、その結果が報われる仕組みとして継続していきたいと思います。